In diesem Artikel wechseln wir für die bisherigen Gedanken zur Unternehmenskultur die Perspektive. Wer hat schon einmal seine Kunden gefragt, welche gelebte Kultur sie wahrnehmen?

Kultur als Zielbild

Im Artikel Kultur erleben haben wir erläutert, was Kultur im Unternehmen eigentlich bedeutet und wie ich diese Kultur gestalten kann. Nach Frederic Laloux^[1] spüren Menschen in integralen Organisationen in die Organisation hinein und entwickeln auf dieser Basis den Sinn (Purpose) der Organisation weiter. Mit dieser Entwicklung geht auch die (Weiter-)Entwicklung der Kultur einher.

In modernen und postmodernen Organisationen erfolgt die Entwicklung der Kultur nicht intuitiv. Hier kann es sinnvoll und gewünscht sein, zunächst ein Zielbild für die Unternehmenskultur zu entwickeln. Nicht als Selbstzweck, sondern passend ausgerichtet am Unternehmenszweck.

Der Blick von Innen

Schaue ich mich in der Organisation um und reflektiere auch meine eigene Handlung, bekomme ich einen Eindruck von der Kultur, wie sie aktuell gelebt wird. Tausche ich mich mit Kolleginnen und Kollegen darüber aus, entsteht gemeinsam ein Selbstbild^[2] von der Unternehmenskultur. Dieses kann ich immer wieder mit dem gezeichneten Zielbild abgleichen und kleine und stetige Schritte darauf zu gehen. Doch dieser Blick kann getrübt sein. Wer gesteht sich schon gerne ein, dass es mit der gelebten Kultur noch nicht in dem Maße klappt, wie es kommuniziert und gewünscht ist. Auch hier kommt wieder einmal Feedback ins Spiel. Denn wir handeln vermutlich nicht ausschließlich nur innerhalb der Organisation.

Der Blick von Außen

In den meisten Organisation gibt es ein oder mehrere Schnittstellen und Kontaktpunkte mit Kunden. Welche gelebte Kultur nehmen denn unsere Kunden wahr?

Auch hierbei leitet sich die Kultur direkt aus unserem Handeln ab. Dem Handeln mit und gegenüber unseren Kunden und allen Stakeholdern, welche mit der Organisation in irgendeiner Art und Weise in Kontakt treten. Selbst ungefragt entsteht damit außerhalb der Organisation ein Fremdbild^[3] von der Kultur. Wie hoch ist die Authentizität? Wie sehr passt also das kommunizierte Zielbild mit dem wahrgenommen Tun überein?

Hier kann ich das Feedback von meinen Stakeholdern im offenen Austausch wieder dazu nutzen, den blinden Fleck^[4] aufzudecken. Dies hilft mir, mein Handeln stärker an dem Zielbild auszurichten und als Organisation so zu sein, wie es bestmöglich zum Unternehmenszweck passt.

Konsequentes Handeln

Eine Unternehmenskultur ist nicht ausschließlich auf die Organisation beschränkt. Damit muss ich mir darüber im Klaren werden, welchen Einfluss eine Entwicklung der Kultur für meine aktuellen und zukünftigen (ggf. gewünschten) Stakeholder hat. Verliere ich damit vielleicht Kunden? Gewinne ich damit Kunden, die viel besser zum Unternehmenszweck passen?

Ganz egal für welche Kultur wir uns in der Organisation entscheiden, solange wir diese authentisch leben (unsere kommunizierte Kultur also mit unserem Handeln übereinstimmt), werden wir Stakeholder finden, die bestmöglich zu uns passen und eine ähnliche Kultur leben. Dadurch entsteht ein stärkeres Miteinander ausgerichtet an einem verbindenden Sinn.

Unter dem Strich führt dies auf beiden Seiten – in der Organisation und bei den Stakeholdern – zu einem besseren Verständnis füreinander und somit zu einer sinnvolleren und damit auch erfolgreicheren Partnerschaft.